Abogados.com publica un artículo de Esteban Christensen sobre el proyecto de Ley de Teletrabajo

HD&S | 21/07/20 | Menciones, Notas

El autos analiza distintos aspectos, positivos y negativos, relacionados con el proyecto de ley recientemente aprobado por la Cámara de Diputados.

Con fecha 25 de junio de 2020, se aprobó en la Cámara de Diputados de la Nación, el proyecto de Ley sobre Teletrabajo, (en adelante “el Proyecto”).

El proyecto Proyecto entiende que se considera Teletrabajo, a la tarea realizada en forma parcial o total en el domicilio o en lugares distintos al establecimiento de la empresa.

Es importante destacar que el régimen una vez aprobado por el Congreso, no comenzará a regir sino 90 días después de finalizado el actual período de aislamiento social preventivo y obligatorio y obligatorio dispuesto por el gobierno.

Creemos que resulta oportuno el momento para analizar un poco más detenidamente las características del Proyecto que deberá analizar ahora el Senado de la Nación.

Para sistematizar el análisis, avanzaré en el orden previsto en el articulado del Proyecto.

Objeto: (artículo 1º). El Proyecto, tiene como propósito establecer los presupuestos legales mínimos para regular la modalidad de prestación del trabajo de modo remoto, aunque en rigor refiere a esta modalidad, como modalidad de contrato, lo cual es un error ya que solamente refiere a un modo de prestación y no a una tipología de contrato, y remite al ámbito de la negociación colectiva, la posibilidad de tratar aspectos más específicos de ésta modalidad.

Concepto: “Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21º y 22º de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja o en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del empleador” (artículo 2º). La rigidez del concepto que propone insertar el Proyecto como artículo 102 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, no permite distinguir prestaciones remotas eventuales, excluidas de este régimen, de aquellas que sí se tratan de teletrabajo propiamente dicho.

A propósito de la modalidad de prestación, el Proyecto establece de modo difuso, que la prestación podría prestarse en el domicilio de la persona que trabaja o en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del empleador. En este aspecto, y existiendo un amplio abanico de responsabilidades y cargas impuestas a los empleadores que opten por utilizar esta modalidad, entre ellas las obligaciones de higiene y seguridad del lugar de prestación prevista en el (artículo 14º) del Proyecto, las de control y derecho a la intimidad previstas en el (artículo 15º) , las de protección de la información laboral (artículo 16º), y fiscalización (artículo 18º), considero conveniente que la prestación bajo esta modalidad debería ser exclusivamente aquella prestada en el domicilio de la persona que trabaja.

Derechos y Obligaciones: (artículo 3º) Los trabajadores bajo esta modalidad, tendrán los mismos derechos -salarios, licencias y vacaciones-que aquellos que lo hacen en forma presencial.

Jornada laboral: (artículo 4º) La jornada laboral deberá ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.

Derecho a la desconexión digital: (artículo 5º) La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias.

Agrega el mencionado artículo que no podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho y el empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

Entiendo que el último párrafo debería eliminarse por cuanto en primer lugar elimina una obligación ya existente en el artículo 89 de la Ley de Contrato de Trabajo cuando establece que “El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa”.

En segundo lugar, la obligación limita la posibilidad del trabajador de realizar trabajo en horas extraordinarias.

Tareas de cuidado: (artículo 6º) El Proyecto habilita a aquellas personas que tienen menores a cargo, adultos o personas con discapacidad, a disponer horarios compatibles con esos quehaceres e, incluso, interrumpir la jornada laboral.

Esta facultad es claramente inviable, por dos motivos, por una lado no puede imponerse al empleador que readecúe la jornada de trabajo, tal como si resultara escindible de las operaciones integralmente concebidas de la empresa, y por otro lado esta facultad termina generando una discriminación a favor de quien trabaja en esta modalidad, frente a la persona que trabaja en forma presencial.

Voluntariedad: (artículo 7º) El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditadas, debe ser voluntario y prestado por escrito.

Reversibilidad: (artículo 8º) El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. La negativa del empleador dará derecho al «teletrabajador» a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones modificadas.

En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

Al respecto, considero que la reversibilidad debería ser bilateral, especialmente atendiendo a las facultades de organización previstas en el artículo 64º de la Ley de Contrato de Trabajo, en tanto “El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento”.

Elementos de Trabajo: (artículo 9º) El empleador debe proporcionar el software y hardware necesario para el que el trabajador pueda desarrollar esta modalidad de prestación, tomando a su cargo también los costos de instalación, mantenimiento y reparación.

Sería oportuno también, que se aclare que la provisión de estas herramientas de trabajo, no constituyen ningún tipo de remuneración no registrada y/o remuneración en especie, ya que al igual que ha venido ocurriendo en el tiempo con la interpretación que nuestra justicia laboral a hecho por ejemplo con la provisión de la telefonía celular, no termine adjudicando a la provisión de estos elementos una naturaleza remuneratoria de las que obviamente carecen.

Asimismo, el software y hardware proporcionado por el empleador, deberá ser registrado previamente ante la autoridad administrativa del trabajo, en donde se verificará también la compatibilidad entre los sistemas de control y el derecho a la intimidad del trabajador.

Compensación de gastos: (artículo 10º) El trabajador además de recibir todos los elementos necesarios para desarrollar sus tareas bajo ésta modalidad, incluyendo los gastos de conexión, será además compensado de los mayores gastos que pudiera generarle la conectividad.

Derechos colectivos y representación sindical: (artículo 11º y 12º) Entiendo que tratándose solamente de una modalidad de prestación, resulta obvia la aplicación de las mismas normas referidas tanto a la negociación colectiva, como así también al ejercicio de la representación sindical, sin ninguna acotación adicional.

En base a lo precedentemente expuesto, resulta absolutamente innecesario que implique ello la creación de un nuevo centro de trabajo, unidad productiva o área específica, a los efectos de elegir o ser elegido representante sindical.

Prestaciones internacionales: (artículo 17º) “Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.

En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones”.

A la luz de lo previsto en el artículo 3º de la Ley de Contrato de Trabajo, (ley aplicable) que establece que “Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.” la inclusión de esta disposición vulnera y se contrapone con lo dispuesto en la norma antes mencionada.

Conclusión: La media sanción del proyecto aquí analizado, sin lugar a dudas es un avance contundente para regular el teletrabajo, que es nada menos que una herramienta esperada principalmente por los trabajadores. Por lo tanto es importante que la Ley que en definitiva sancione el Congreso de la Nación, no contribuya finalmente a desalentar esta modalidad de prestación.

Ya contamos hoy con una legislación laboral obsoleta, por lo tanto estamos ante la posibilidad de regular el teletrabajo, con un modelo alineado con una nueva organización del trabajo, en lugar de encorsetar su contenido insistiendo en fórmulas anacrónicas.

Vea la publicación de este artículo aquí.-

 

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