I. Introducción

La Ley N.º 27.802 de Modernización Laboral introduce un conjunto amplio de reformas al régimen jurídico del trabajo en la República Argentina, modificando diversas normas estructurales del sistema laboral, entre ellas la Ley de Contrato de Trabajo N.º 20.744,(LCT), la Ley de Empleo N.º 24.013, la Ley de Jornada de Trabajo N.º 11.544, la Ley de Convenios Colectivos N.º 14.250, el Régimen de Trabajo Agrario N.º 26.727, el Régimen de Casas Particulares N.º 26.844, así como disposiciones vinculadas al proceso laboral y a los incentivos a la formalización del empleo.

El objetivo declarado de la norma consiste en modernizar las relaciones laborales, promover la formalización del empleo, flexibilizar determinadas instituciones del derecho del trabajo y adaptar el régimen laboral a nuevas modalidades productivas, incluyendo la economía de plataformas.

La fecha de entrada en vigencia del a Ley es el 6 de marzo de 2026.

II. Principios e interpretación de la legislación laboral

La reforma introduce modificaciones en ciertos principios de interpretación del derecho del
trabajo.

Se redefine el principio de norma más favorable al trabajador, estableciendo que la comparación entre normas deberá realizarse mediante el criterio de agrupamiento por instituciones.

Se elimina la referencia expresa al principio de justicia social como criterio interpretativo.
Asimismo, se reconoce la formación profesional como un derecho fundamental del trabajador.

III. Ámbito de aplicación del a Ley de Contrato de Trabajo (Art.2° LCT).

Se redefine el ámbito de aplicación del a LCT excluyéndose expresamente determinados supuestos, entre ellos:

• trabajadores independientes y sus colaboradores;
•  prestadores independientes de plataformas digitales;
• personal embarcado regido por la Ley de Navegación;
• personas privadas de la libertad.

Estas exclusiones buscan delimitar con mayor precisión el campo de aplicación de la legislación laboral general.

IV. Principio de irrenunciabilidad

Se limita el alcance del principio de irrenunciabilidad a los derechos previstos en:

• la Ley de Contrato de Trabajo;
• los estatutos profesionales;
• los convenios colectivos de trabajo.
• En consecuencia, los derechos derivados exclusivamente del contrato individual de trabajo podrían ser objeto de acuerdos modificatorios.

V. Calificación del vínculo laboral (Art.21LCT)

Se aclara que la presunción de existencia del contrato de trabajo se configura únicamente cuando la prestación personal de servicios se desarrolla en situación de dependencia.

Asimismo, se restringen los supuestos en los cuales un socio de una sociedad puede ser
considerado trabajador dependiente.

VI. Facultades de organización del empleador (ART.66LCT)

Se modifica el alcance del denominado ius variandi.

Cuando el empleador incurra en un ejercicio abusivo de esta facultad, el trabajador podrá
considerarse despedido indirectamente, eliminándose la posibilidad de exigir judicialmente el restablecimiento de las condiciones anteriores.

VII. Modalidades de contratación

Contrato a tiempo parcial (ART 92 ter LCT)

• Se redefine esta modalidad estableciéndose que será considerado contrato a tiempo
  parcial aquel cuya jornada sea inferior a la jornada legal o convencional, eliminándose el límite anterior de dos tercios de la jornada completa.
• Se habilita además la realización de horas suplementarias hasta el límite de la jornada legal.

Contrato eventual (ART 99LCT)

• Se elimina el requisito de imprevisibilidad del plazo de finalización para la contratación eventual.

Contrato a plazo fijo (ART.95LCT)

• En caso de despido antes del vencimiento del plazo pactado, el trabajador tendrá derecho a percibir las indemnizaciones laborales calculadas como si hubiera trabajado hasta la finalización originalmente prevista del contrato.

Teletrabajo

• Se deroga el régimen legal específico de teletrabajo, reintegrándose esta modalidad al marco general del a Ley de Contrato de Trabajo.

VIII. Jornada de trabajo

Se introducen excepciones a los límites de jornada en determinados casos, tales como:

• empleos de dirección;
• tareas de vigilancia;
• trabajo por equipos.

Asimismo, se habilita al as partes a establecer regímenes de compensación de horas extraordinarias respetando los descansos legales (Banco de horas).

I X. Remuneración y beneficios (ART.103 bis LCT)

Se permite establecer componentes retributivos adicionales fijos o variables vinculados al
desempeño individual o a resultados empresariales.

La remuneración deberá abonarse mediante acreditación en cuenta bancaria, permitiéndose el pago en moneda extranjera.

Se amplía el listado de beneficios sociales que no constituyen remuneración, incluyendo entre otros:

• servicios de comedor;
• planes médicos complementarios;
• reintegros por transporte;
• reintegros por telefonía e internet utilizados con fines laborales;
• provisión de vivienda.

También se califican como prestaciones complementarias ciertos beneficios corporativos tales como programas de participación en utilidades o esquemas de acciones.

X. Vacaciones y licencias (ART.154LCT)

Se reduce el plazo de notificación del período vacacional de cuarenta y cinco a treinta días.

Se permite el fraccionamiento del as vacaciones respetando un mínimo de siete días.

Asimismo, se habilita que el goce de vacaciones pueda acordarse fuera del período estival.

En materia de licencias por enfermedad se exige que los certificados médicos incluyan diagnóstico, tratamiento, días de reposo y firma digital del profesional interviniente.

XI. Registración laboral y documentación

Se establece que la registración laboral se realizará exclusivamente ante la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA), considerándose suficiente a todos los efectos legales.

Se habilita expresamente la emisión y firma digital de recibos de sueldo.

Se amplía el plazo para la entrega de certificados de trabajo a cuarenta y cinco días.

XII. Indemnización por despido (ART.245 LCT)

Se mantiene la fórmula general de un mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor de tres meses.

Se clarifica el concepto de remuneración mensual, normal y habitual, excluyéndose conceptos de pago no mensual tales como el sueldo anual complementario o premios de periodicidad distinta a la mensual.

Asimismo, se incorpora expresamente el criterio del tope indemnizatorio fijado por la Corte Suprema en el caso Vizzoti.

Se establece además que las indemnizaciones laborales son incompatibles con acciones de daños y perjuicios fundadas en el derecho civil.

XIII. Fondo de Asistencia Laboral (FAL)

Se crea el Fondo de Asistencia Laboral destinado a financiar obligaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo.

El fondo se financiará mediante una contribución mensual obligatoria a cargo del empleador del uno por ciento para grandes empresas y del dos coma cinco por ciento para PyMES.

Los recursos serán administrados por entidades autorizadas por la Comisión Nacional de Valores y tendrán carácter inembargable.

La existencia del fondo no exime al empleador de su responsabilidad por el pago total de las indemnizaciones.

1. Creación y objeto

La reforma crea los Fondos de Asistencia Laboral (FAL), destinados a asistir al empleador en el pago de indemnizaciones por despido, preaviso, integración del mes de despido y otras obligaciones derivadas de la extinción del contrato.

El fondo tiene carácter complementario, ya que no reemplaza el régimen indemnizatorio vigente.

Es decir, el empleador sigue siendo responsable por la indemnización, pero el fondo puede
financiarla.

1. Contribución obligatoria

El sistema prevé una contribución mensual obligatoria a cargo del empleador. Porcentaje sobre remuneraciones:

• 1% para grandes empresas
• 2,5% para PyMES.

El Poder Ejecutivo puede aumentar estos porcentajes hasta: 1,5% (grandes empresas) /3 %
(PyMES).

1. Estructura del fondo

Cada empleador debe abrir una cuenta individual, administrada por una entidad autorizada por la CNV.

Los recursos solo pueden utilizarse para: pagar obligaciones laborales derivadas de extinción del contrato. Además, los fondos son inembargables y de afectación específica.

1. Responsabilidad del empleador

La ley aclara que si el fondo es insuficiente, el empleador sigue obligado a pagar la indemnización completa. Por lo tanto, el FAL no elimina la contingencia laboral, pero la financia parcialmente.

XIV. Intermediación, tercerización y solidaridad

Se mantiene la responsabilidad solidaria entre empresa usuaria y empleador formal.

No obstante, se reconoce a la empresa usuaria acción de repetición contra la empleadora principal en caso de afrontar costos derivados de dicha solidaridad.

En materia de tercerización se habilita la posibilidad de eximirse de responsabilidad solidaria cuando el contratista acredite el cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales.

XV. Transferencia de establecimiento

Se limita la responsabilidad del adquirente a las obligaciones laborales que conocía o que
razonablemente pudo conocer mediante procesos de debida diligencia.

XVI. Negociación colectiva

Se introducen modificaciones en la Ley N.º 14.250.

1. Ultraactividad del os convenios colectivos

En el régimen anterior, bajo la interpretación tradicional del a Ley 14.250, los convenios colectivos continuaban aplicándose aun después de vencido su plazo, hasta tanto se celebrara uno nuevo.

Este principio se conoce como ultraactividad de los convenios colectivos. En la práctica esto implicaba que:

• los convenios colectivos seguían vigentes indefinidamente
• las cláusulas normativas continuaban aplicándose hasta ser reemplazadas.

La reforma introduce límites a la ultraactividad, estableciendo que: los convenios colectivos no se mantendrán indefinidamente vigentes una vez vencidos las partes deberán renegociar las condiciones laborales dentro del os plazos establecidos.

Esto busca incentivar la renovación periódica de los convenios colectivos y evitar que permanezcan vigentes normas laborales desactualizadas.

1. Facultades de la negociación colectiva para crear sistemas de cese laboral

Uno de los cambios más relevantes es que la reforma establece que los convenios colectivos pueden crear sistemas alternativos al régimen indemnizatorio tradicional. Esto se vincula directamente con el Fondo de Acuerdo Laboral (FAL).

Antes de la reforma, el sistema general de indemnización por despido previsto en la LCT era obligatorio solo algunos sectores (por ejemplo, la construcción) tenían fondos de cese especiales.

La reforma permite que los convenios colectivos establezcan fondos o sistemas alternativos de indemnización, tales como:

• fondos sectoriales
• cuentas individuales de capitalización
• mecanismos mixtos.

Esto implica que el régimen indemnizatorio puede ser adaptado por sector de actividad mediante negociación colectiva.

1. Ampliación del contenido posible de los convenios colectivos

La reforma amplía el ámbito de materias que pueden ser reguladas por los convenios colectivos.

Esto incluye, entre otras cuestiones: modalidades de contratación laboral, organización de la jornada de trabajo, sistemas de compensación y beneficios, mecanismos de extinción contractual.

El objetivo es permitir que las condiciones de trabajo se adapten mejor a las particularidades de cada actividad económica.

1. Refuerzo del rol de la homologación administrativa

Si bien el mecanismo ya existía en la Ley 14.250, la reforma reafirma que:

• los acuerdos colectivos que implementen nuevas herramientas (como el FAL)
• deberán ser homologados por la autoridad laboral para adquirir eficacia general.

La homologación garantiza que el contenido del convenio: respete el orden público laboral
no afecte derechos mínimos de los trabajadores.

XVII. Régimen sindical

Se introducen modificaciones en el régimen de asociaciones sindicales.

Se amplía la posibilidad de actuación de sindicatos simplemente inscriptos y se facilita la obtención de personería gremial para sindicatos de empresa.

Se limita el crédito horario de los delegados a diez horas mensuales.

Asimismo, se restringe el alcance de la tutela sindical principalmente a delegados titulares.

XVIII. Medidas de acción directa

Se tipifican como infracciones muy graves determinadas conductas tales como:

• bloqueos de establecimientos;
• ocupación de instalaciones;
• impedimentos al ingreso o egreso de personas o bienes.

Estas conductas podrán generar sanciones administrativas sin perjuicio de eventuales
responsabilidades civiles o penales.

XIX. Huelga en servicios esenciales

Se refuerzan las limitaciones al derecho de huelga en servicios esenciales y actividades de
importancia trascendental.

Se amplía el listado de actividades comprendidas y se establece la obligación de garantizar servicios mínimos.

XX. Derogación de estatutos profesionales

La ley deroga diversos estatutos profesionales, entre ellos el Estatuto del Viajante de Comercio, el Estatuto del Periodista y otros regímenes especiales.

XXI. Régimen de Incentivo al a Formalización Laboral (RIFL)

Se crea un régimen destinado a incentivar la incorporación de empleo formal mediante
reducciones en contribuciones patronales durante los primeros años de las nuevas relaciones laborales.

XXII. Régimen de Promoción del Empleo Registrado (PER)

Se establece un régimen extraordinario de regularización de empleo no registrado o
deficientemente registrado.

El régimen prevé condonación de multas, reducción de deudas previsionales y planes de facilidades de pago.

Los trabajadores regularizados podrán computar hasta sesenta meses de aportes previsionales.

XXIII. Modificaciones procesales laborales

Se introducen cambios en el procedimiento laboral, incluyendo:

• actualización de créditos laborales mediante IPC más tres por ciento anual;
• limitaciones a costas y honorarios;
• posibilidad de pago de sentencias en cuotas;
• regulación de la pluspetición inexcusable;
• impulso procesal a cargo de las partes y caducidad de instancia.

XXIV. Conclusión

La Ley N.º 27.802 constituye una reforma estructural del sistema laboral argentino que impacta simultáneamente en el derecho individual del trabajo, el derecho colectivo, los regímenes especiales y el proceso laboral.

La norma introduce mecanismos de mayor flexibilidad contractual, nuevas herramientas de
financiamiento de las indemnizaciones, modificaciones en el sistema sindical y diversos incentivos destinados a promover la formalización del empleo.

En términos sistemáticos, representa una transformación significativa del marco jurídico laboral vigente.

 

9 de marzo de 2026
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